Bursa'da bir fabrikada engelli kadrosunda çalışan bir işçi, gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçirildi. Geceleri davacı işçinin çalıştığı bölümde iş yapılmadığı ihbarını alan personel şefi, başka iki işçiyle yaptığı denetim sırasında davacı işçinin uyuduğunu tespit ederek, fotoğrafını çekti. İşçi bunun üzerine işten çıkartıldı.
İşe iade davası açan işçi, gece çalışırken migrene bağlı rahatsızlığının nüksetmesi üzerine ilacını yutarak gözlerini kapatıp dinlendirmek istediğini, tam o sırada personel şefinin gelerek kendisinden habersiz fotoğrafını çektiğini belirtti. İşçi, feshin iptalini ve boşta geçen süreler için 4 aylık brüt maaş ve diğer haklarının ödenmesini, işe başlatılmaması halinde de 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminat ödenmesini talep etti.
İşveren avukatı, işyerinde vardiyalı olarak çalışma yapıldığını, yapılan kontrolde 24:00-08:00 vardiyasında yemek molasından sonra hiçbir hareket olmadığının tespit edilmesi üzerine davacı işçinin çalışma yerinde uyurken yakalandığını belirtti. Yerel mahkeme işvereni haklı buldu. Davacı işçinin istinaf başvurusunda bulunması üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi, işçinin salt uyumasının iş güvenliğini tehlikeye düşürmediği sürece ve daha önceden bu konuda işi aksattığı gerekçesiyle herhangi bir uyarı yapılmamışsa haklı fesih nedeni oluşturmayacağı, işçinin bu davranış nedeniyle uyarılmadan ve uyuma eyleminin işyerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanmadan feshin haklı nedene dayandığının kabulünün hatalı olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozdu.
İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını haklı bularak bölge adliye mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay, davacının görev başında uyumakla işyerinde olumsuzluğa yol açtığını, kendisine verilen görevleri yerine getirmediğini, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığını ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceğini kaydederek, iş sözleşmesinin feshinin "haklı neden" ağırlığında olmasa da "geçerli nedene" dayanmakta olduğuna hükmetti.
Yargıtay kararının gerekçesinde, bu konuda işçi ve işveren açısından rehber niteliğinde bilgilere yer verildi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verdiğine dikkat çekilen kararda, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte amacın, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarını cezalandırmak değil, onun sözleşme yükümlülüklerini ihlale devam etmesi riskinden kaçınılması olduğu kaydedildi. Gerekçeli kararda, özetle şu görüşlere yer verildi:
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekir.
İşçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı incelenmeli. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şart. Ağır yükümlülük ihlalleri nedeniyle işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek yok.
Sözleşmenin feshinin geçerli sebebe dayandığından bahsedebilmek için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değil. Özen yükümlülüğünün ihlal edilmesi suretiyle ihlali de yeterli.
İspat yükümlülüğü
İşveren, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini ispat etmekle yükümlü. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini artırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değil. İşveren işçisinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal eden davranışta bulunması gerekir. Verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunur.
İşverenin bir başka seçeneği de işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği işe başlama ve bitiş saati, dinlenme, istirahat ve yemek saati gibi talimatlara işçi uymak zorunda. İşçinin talimatlara uymaması, duruma göre işverene haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesi, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, haklı fesih nedeni olarak kabul ediyor. Buna karşılık, işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yerine getirmesi geçerli fesih sebebi.
Geçerli fesihte tazminat var, işe iade yok
İşverenin haklı nedenle iş akdini feshinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiyor. İşçi işe iade davası açamıyor. Geçerli fesihte de işçi işe iade talebinde bulunamıyor ancak ihbar ve kıdem tazminatını alabiliyor.
Habertürk
