Mobbing son yıllarda iş hayatında sıkça karşılaştığımız bir terim. Birçoklarının, 'mobbinge uğruyorum.' şeklindeki söylemleri, genellikle sadece 'sözde' kalıyor. Pek azı dava konusu oluyor. Yönetici ya da patronuyla sorun yaşayanların karşılaştığı ve mobbing olduğunu iddia ettiği durumlar, gerçekten mobbing mi? Hukuki ve psikolojik boyutuna geçmeden önce mobbingin tam olarak ne olduğuna bakmakta fayda var.
Mobbing özetle; "Çalışana uygulanan her türlü kötü davranış, tehdit, yıldırma, şiddet ve aşağılamadır." diyebiliriz. Mobbing uygulayan yönetici ya da işveren olabileceği gibi kişi ile aynı statüdeki bir çalışan da olabilir. Çalışana karşı uygulanan kötü davranışın sistematik bir şekilde yapılması durumunda mobbingten söz edilebiliyor.
Peki Yargıtay'a göre mobbing nedir? Hangi durumlar mobbing kapsamına dahil edilebilir?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin mobbing kararını değerlendiren Avukat Bengi Baltacı, "Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir." diye konuştu.
Her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekiyor
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekiyor. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekiyor.
Çalışma hayatında pek çok kişi zaman zaman mutsuzluk, tükenmişlik hissi yaşıyor. Bunun sonucu da yetersizlik duygusunu yaşamasına yol açıyor. Avukat Baltacı mobbingin diğer durumlardan ayrılması gerektiğine vurgu yaparak şu ifadeleri kullandı:
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur."
Çalışan için fesih hakkı doğar mı?
Kişi sistematik bir şekilde kötü davranışla ya da tacizle karşı karşıya kalıyorsa ne yapmalı? Çalışan için fesih hakkı doğar mı? Mobbingin hukuki boyutunu Avukat Ahmet Çobanoğlu anlattı.
Çobanoğlu hangi durumların mobbing kapsamına girdiğini şöyle açıklıyor:
"İşçi-işveren arasındaki ilişkinin tesisi iş sözleşmesi ile başlıyor. İşçinin görevi verilen işi yerine getirmek. İşverenin yükümlülüğü de karşılığında ücret ödemek ve sözleşmede yazan yükümlülükleri yerine getirmek. Bununla beraber işçiye karşı artık günümüzde çok fazla duyduğumuz; mobbing dediğimiz kavram, yani bir baskı, yıldırma ile karşılaşmaya başladık. Hangi haller mobbing kısaca bahsetmek gerekirse; özellikle kadınların iş hayatındaki aktif rolleri artıktan sonra, kadınlara karşı bazı davalarda, baskı yapıldığı, baskının sebebinin de kadın olmasından dolayı, yani bir ayrımcılık yapılarak, erkek çalışanın yaptığı işi kadının yapmasını bekleyerek ya da bu işi layığı ile yapamadığından bahisle daha fazla sert ifadeler kullanılabiliyor. İşverenlerin bakış açılarında şöyle oluyor:
‘Benim karşımdaki zaten kadın çalışan, ben onu kontrol altında tutarsam, istediklerimi daha iyi yapar.’ Ancak çalışanı kontrol atında tutmaya çalışan işverenin ifadeleri hakaret boyutuna varabiliyor. Bu durum kişinin psikolojisini bozacak noktaya vardığında, biz buna mobbing diyoruz.
4857 sayılı İş Kanunu'na atıfta bulunan Avukat Ahmet Çobanoğlu, "Mobbingin sebebi nedir veya mobbingin temelinde ne vardır. Aslında bizim bunu araştırıyor olmamız lazım. Davalarda en çok gördüğüm çalışanların ayrımcılıkla karşılaşması. Mobbing sadece kadınlara karşı değil, erkeklere karşı da gerçekleşebiliyor. Mobbing nedeniyle işçi - işveren arasındaki sözleşme feshedilebiliyor. İşçinin mobbingten kaynaklı, 'Artık ben bıktım, yıldım, psikolojim bozuldu. Ben mutlu değilim ve herkeste bunu görüyor. Ben haklı nedenle iş sözleşmesini feshediyorum.' dediği noktada, 4857 iş kanunun 24. maddesi iş sözleşmesinin haklı sebeple feshini düzenliyor. Bildiğimiz gibi işçi kendi isteği ile istifa ederse; kıdem tazminatı ve diğer kişisel haklarına kavuşamıyor." diye konuştu.
Tazminat ödeniyor
Çalışan mobbing iddiası ile haklı fesih talebinde bulunduğunda, işveren de burada, 'Mobbing yok.' diyor. Sonra dava süreci başlıyor. Çalışanın mobbingi kanıtlaması gerekiyor.
Dava aşamasında mobbingin en önemli ispat yönteminin 'tanık olduğuna vurgu yapan Çobanoğlu, "İşyerinde kişiye karşı gerçekleştirilen veya aynı işverenin diğer herkese karşı gerçekleştirdiği, baskı politikası, yıldırma politikasının ispat yöntemi tanıklardır. Bu noktada tanıklar da mobbingin varlığını ispat ettiği zaman, artık mahkeme; 'Evet burada artık işçi için haklı fesih vardır. Çünkü işçi için artık, bu sözleşmenin çekilebilir bir halde olmadığı söz konusudur ve mobbing vardır. Mobbingten dolayı bütün haklarını, işçi istifa etse dahi işçiye verilmesi gerekiyor.' der. Bunlarla alakalı kararlar da bulunuyor." dedi.
Bazı durumlarda mobbingin kanıtlanması noktasında tanıkların bulunmadığı haller olabiliyor. Bu durumda kişi yaşadığı durumu ispatlamak için farklı yollar deneyebiliyor. Son zamanlarda, ses kaydı, Whatsapp ve Instagam konuşma kayıtları iş davalarında belge olarak yer alıyor. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na göre; kişinin bilgisi dışında, hukuka aykırı olarak alınan bu kayıtlar için ince bir sınır bulunuyor.
"Ses kaydı delil olarak nitelik kazanır"
Avukat Çabanoğlu ses kaydının delil olarak kabul edildiğini şöyle anlatıyor;
"Delilin hukuka uygun bir delil olduğunu söyleyebilmemiz için, hukuka uygun bir şekilde elde edilmiş olması gerekiyor. Temel kural budur. Bu noktada örnek veriyorum; bir iş yerinde, patronu asistana mobbing uyguluyor. Fakat herkesin yanında değil. Odada yalnızken, çok ciddi şekilde baskı uyguluyor. Bu uzun zamandır devam ediyor. Çalışan artık bu durumdan yılıyor. Ama bunu ispat edeceği kimse yok. Çünkü kimse görmüyor. Tanık olarak da kimseyi gösteremiyor. O noktadan sonra ses kaydını alıyor. Başka türlü delil olmadığı ispat edebilirse; bu ses kaydı delil olarak nitelik kazanır."
Yargıtay'ın ses kaydının delil olrak kabul edilmesi ile ilgili çeşitli kararları bulunuyor. Yargıtay; 'Eğer başka türlü delil elde etme imkanın yoksa ses kaydı alabilirsin diyor ve delil olarak kullanabilirsin.' diyor. Ancak mahkeme bunu dosya kapsamında kabul etmeyebilir. Çünkü karşı taraf da ses kaydının hukuka aykırı alındığını öne sürecek. Böyle bir durum olduğunda, aynı zamanda hukuka aykırı olarak ele geçen ses kaydından dolayı işçi hakkında işveren şikayette bulunuyor. İşveren, 'Benim kişisel verilerim hukuka aykırı bir şekilde ele geçirildi ve yayma suçunu oluşturuyor.' diyerek suç duyurusunda bulunup cezalandırılmanızı isteyebiliyor. Bunun sınırı çok incedir. Mobbingin en güzel ispat yöntemi tanıktır.
Whatsapp kayıtları da delil başlangıcı kabul edilir
Örneğin mobbing oluyor. Mobbingle birlikte bir taciz oluyor ya da hakaretler varsa, Whatsapp kayıtları da delil başlangıcı kabul edilip, karşı tarafta bunu ikrar ettiğinde yani; kabul edildiğinde artık o belge niteliğinde haiz oluyor ve hükmü esas alınabiliyor.
Mobbing bir çalışanın yaşayabileceği en zor durumlardan biri. Ancak iş hayatında çok sık karşılaşılan bir durum. Çalışanı psikolojik olarak yıpratan bir süreç olmasına rağmen çoğunlukla hukuki süreç başlamıyor. Ya çalışan bu durumu kabullenerek çalışmaya devam ediyor ya da istifa ederek daha fazla yıpranmak istemiyor. Baskı ve yıldırıma ile karşılaşan çalışanlar bu süreci nasıl atlatabilir? Konun psikolojik boyutunu Klinik Psikolog Taylan Baran Reçber anlattı.
Mobbing kavramının daha çok 2000’lerden sonra kurumsal hayatın gelişmesiyle gündeme geldiğine değinen Reçber, "Genişletilebilir bir kavram olsa da genelde mobbing denildiği zaman akıllara kurumsal zorbalık gelir. O halde işyerleri ve diğer profesyonel ortamlarda sergilenen psikolojik şiddet tutumlarının büyük kısmını mobbing şemsiyesi altına alabiliriz. Bu psikolojik şiddet daha çok çalışanının ya da iş arkadaşının itibarını zedeleyerek rencide etmek, ağır iş yükü yükleyip gerçekçi olmayan beklentilerle kişiyi yıldırmaya çalışmak, dışlanmak, tehdit ve hakareti kapsayabilir." diye konuştu.
Yazılı olarak şikayette bulunun
Mobbinge uğrayan, psikolojik olarak yıpranan kişinin bu süreçte yapması gerekenleri Taylan Baran Reçber şöyle anlatıyor;
"Öncelikle kişi “belki geçicidir” umuduyla mobbingin son bulmasını beklememelidir. Herhangi bir mobbing tutumu “sistematik ve sürekli” boyuta geçmeden kişi rahatsızlığını bildirmeli, gerekirse daha üst makamlara başvurmalıdır. Bu şikayetleri yapabiliyorsa yazılı olarak yapması ilerisi için kanıt oluşturabilir. Çünkü mobbing ve zorbalığın en sıkıntılı yönü kanıtlanabilir olmamasıdır.
Pasif bir tutum sergilemek vaziyeti daha da kötü hale getirebilir
Mobbinge uğrayan kişinin, süreci en az hasarla atlatabilmesi için bireysel çabanın büyük önem taşıdığına vurgu yapan Reçber, "Kişi durumu kabullenmemeli ve elinden olan tüm olanaklarla bu duruma karşı savaşmalı. Pasif bir tutum sergilemek vaziyeti daha da kötü hale getirebilir. Kişi bu süreçte hukuki veya psikolojik destek alabilir. Ama bireysel çabadan minimum verim alınabilir. Durumun kalıcı olarak çözülmesi için kurumlar dışarıdan denetlenmeli ve daha insancıl bir iş ortamı tahsis etmek tüm kuruluşların birincil hedefi olmalıdır. Çünkü hangi mobbing vakasının temeline inersek inelim en temelinde bulacağımız şey kötü yönetim ve denetim vaziyetidir." şeklinde konuştu.
